[회사법실무] 징계사유 발생 후 징계시효 완성 전 규정 개정 + 기존 시효 3년에서 5년으로 연장 + 3년 후 5년 사이 개정 징계시효 적용 징계 적법: 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 > 회사 및 계약

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[회사법실무] 징계사유 발생 후 징계시효 완성 전 규정 개정 + 기존 시효 3년에서 5년으로 연장 + 3년 후 5년 사이 개정…

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작성자 가산종합법률사무소 조회63회

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1. 사안의 개요 및 쟁점

 

(1) 2007년 금품 수수, 공금 횡령 등 징계사유 해당 비리 행위

 

(2) 2009. 7. 31. 징계시효 규정 개정 및 시행 - 공금횡령 등에 대한 징계 시효를 3년에서 5년으로 연장함 (비리행위 일자로부터 기존 시효 3년 경과하기 전)

 

(3) 2010년 말경 감사 결과 2007년 범한 횡령 등 징계사유 적발

 

(4) 2011. 11. 20. 징계의결 요구: 2007년 징계사유 발생시점으로부터 3년 이상 경과 (4년 경과 but 개정 규정의 징계시효 5년 경과되기 전)

 

(5) 2012. 1. 26. 파면 등 징계

 

(6) 쟁점: 불리한 징계시효 개정 규정 적용 여부 + 징계시효 완성 여부

 

2. 대법원 판결요지

 

사업자가 취업규칙을 변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다.

 

금품수수 비위행위는 2007 1 19일부터 200712월경까지 사이에 있었고, 2009 7 31일 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령ㆍ유용에 대한 징계시효 3년을 5년으로 연장하면서 위 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않고 개정일 당일부터 시행하기로 인사규정을 개정하였는바,

 

2009 7 31일 자 개정 인사규정이 근로자에 대한 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 위 개정 인사규정의 시행 전에 참가인들의 각 금품수수 비위행위에 대한 개정 전 징계시효인 3년이 완성된 것이 아니어서 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고 달리 참가인들의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다.

따라서 2009 7 31일자 개정 인사규정은 그 부칙에 정해진 시행일인 2009 7 31일부터 효력이 발생하는 것이므로 원고가 2011 11 20일 및 2012 1 5일에 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시에 징계시효는 개정된 인사규칙에 따른 5년이라고 할 것인데, 원고의 참가인들에 대한 징계의결 요구 당시 5년의 징계시효가 지나지 않았음은 명백하다.”

 

3. 실무적 포인트

 

기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정한 개정 취업규칙의 효력 및 개정 취업규칙의 적용이 제한되는 경우, 즉 징계시효 규정이 개정되었고 개정 전 발생한 행위에 대한 경과규정이 없는 이상, 징계처분을 함에 있어 적용되는 징계시효는 징계의결 요구 당시 시행되는 개정 규칙에 따라 한다는 것입니다.

 

그 개정 당시 이미 종래 규정상 징계시효가 완성되었다면 더 이상 징계를 할 수 없습니다. 경과규정이 없다고 하더라도 그러한 경우에까지 징계시효가 연장된다고 볼 수 없습니다.

첨부: 대법원 2014. 6. 12. 선고 20144931 판결

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